Os impactos da lei 14.151/2021. Quais as possíveis alternativas do empregador?

Lei 14.151/2021: entenda sua aplicabilidade e impactos!

Mais uma alteração na legislação trabalhista entra em vigor este ano: conforme nova promulgação, empregadas gestantes deverão permanecer afastadas das atividades de trabalho presencial.

A decisão assegura que não haja prejuízo de remuneração e que sua aplicabilidade vigore enquanto durar a emergência de saúde pública provocada pela pandemia de Covid-19!

Vale lembrar que o afastamento de gestantes da modalidade presencial de trabalho já era uma orientação do Ministério Público do Trabalho, conforme Nota Técnica nº 01/2021 de 14/01/2021.

Agora, porém, desde 13/05/2021 a empregada gestante não pode exercer atividades presenciais por força de lei. Sendo assim, neste artigo, vamos explicar melhor os impactos dessa decisão e as opções permitidas às empresas. Confira!

Quais são os impactos da Lei 14.151?

Em primeiro lugar, vale lembrar que a Lei 14.151 leva em conta o legítimo e necessário acolhimento e proteção à vida da mãe e bebê, direito fundamental previsto na Constituição Federal. Além disso, apesar de se tratar de um texto bastante simples, destacamos que prevê grandes impactos nas esferas jurídica e econômica!

A decisão, promulgada em artigo único, determina o afastamento das empregadas gestantes de suas atividades de trabalho presencial, sem prejuízo da sua remuneração. Esse afastamento será assegurado por lei enquanto durar o Estado de Emergência em Saúde Pública decorrente da pandemia.

Como funciona o afastamento?

Apesar da decisão instituir o afastamento de gestantes, é importante se atentar à sua aplicabilidade exclusiva ao trabalho PRESENCIAL.

Em outras palavras, a empregada gestante deve permanecer à disposição para realizar suas atividades laborais, porém de forma remota. Assim, o trabalho pode ser desenvolvido em seu domicílio ou onde desejar, desde que não nas dependências do empregador.

Essa é uma grande controvérsia da Lei 14.151/21… Afinal, nos casos em que não for possível realizar o trabalho de forma remota, não é possível realizar a manutenção da remuneração prevista sem que haja um desequilíbrio contratual.

Nesse sentido, como fica a situação de trabalhadoras que ocupam o setor de serviços, como o de limpeza profissional e facilites, por exemplo?

Quais as alternativas possíveis para os empregadores?

Considerando o cenário descrito acima, é importante pensarmos, então, em possibilidades para as empresas que precisarão adequar-se durante este período.

A primeira alternativa seria privilegiar o princípio de proteção às vidas da mãe e do feto e, assim, designar funções novas e temporárias, conforme previsto no artigo 392, §4º, inciso I, da CLT. Dessa forma, a empregada exerceria tarefas compatíveis com o trabalho remoto, mesmo que destoasse de sua função original.

Outra opção é conceder à colaboradora a licença remunerada, em razão da impossibilidade do trabalho remoto. Ficando, assim, a cargo do empregador a tarefa de assumir o ônus do pagamento de salário no período.

Por fim, também existem alternativas possibilitadas pelas medidas existentes nas legislações decorrentes das MP’s editadas pelo Governo Federal. Como, por exemplo, as medidas de auxílio aos empregadores para enfrentamento das dificuldades decorrentes da Covid nos contratos de trabalho.

Nesse sentido, vale destacar: suspensão temporária do contrato de trabalho, utilização de férias individuais e antecipação de feriados previstos, tudo isso como forma de suprir a impossibilidade de trabalho em casa.

Como realizar a alteração das condições de trabalho?

Para efetivar as mudanças proposta, o ideal é providenciar um termo aditivo ao contrato de trabalho original, constando as justificativas dessa lei. Dessa forma, fica contemplada a nova forma de trabalho, sua duração, além de cuidados a serem tomados no trabalho em residência, jornada de trabalho, descanso, prevenção de acidentes, etc.

Vale lembrar que a Lei 14.151 prevê duas premissas cumulativas: o afastamento da gestante do trabalho presencial e a ausência de prejuízo à sua remuneração. Tenha isso em mente quando for formular qualquer documento!

Conclusão

Como discutimos, há algumas alternativas para os empregadores em relação à aplicabilidade da Lei 14.151. Vale ressaltar, ainda, que não há um padrão claro a ser seguido, por isso é importante avaliar cada caso em sua individualidade.

A única conclusão objetiva a que podemos chegar, então, é que a gestante deve ser afastada do trabalho presencial assim que informada a gravidez.

Esperamos que este artigo tenha ajudado!

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